一名公司主管对我说:
肖老师，我们公司上班简直太安逸了，每天耍得可能连自己姓什么都不知道。说实话，虽然我对这种舒适的日子并不是太赞同，但是每天能这样坐着拿工资我认为真的很值，可是有一个难题摆在我的面前，我所带领的团队战斗力相对薄弱，这几个月以来，虽然能完成上面所交代的工作任务，但每个月的任务都一样，并没得得到加码，我该怎样才能提升我所带领的团队的战斗能力？
请问你们公司是从你的上级到你的下级每天都闲，还是只有你一个人觉得闲？是否有健全的规章制度？如健全是否按要求执行过？我问道。
在我的印象里，我的上级领导其实就是一个甩手的领导，他每个月只是定期检查我的工作内容是否如期完成，其余大多时候基本在外喝茶，店内的一切事物都交给了我。至于我的下属们，我每天都会给他们一一安排工作，他们也能提前完成，总体来说也偏向于清闲。规章制度很健全，基本没有人会去触碰。他回答。
有没有绩效考核体系？分工是否非常明确？
考核这套体系目前没有，分工总体来说很明确，但有些时候都是大家一起在做，一起在外跑业务，一起分业绩。他回答。
不难发现，这位主管朋友所在的公司存在着很大的管理漏洞，我将这些管理漏洞归结如下:
①上级领导责任心较弱，要求不严格，太过于安于现状。
与这位朋友的对话中，可以发现他所在的这家公司很有可能是一家子公司，毕竟身为主管的他上面只有一个领导。这位领导平常的日子过得很潇洒自在，经常外出喝茶，说明在这家公司里这位领导的职位最高，具有最高话语权，不然一定不会如此来去自如。
这位领导人每次都只是在规定的时间内检查工作任务的完成结果，从来不关心整个实施的过程，可以看出他责任心相对较弱。真正责任心强的领导，不一定每天都会巡查每个工作点位的运行情况，但一定会格外关注下级工作的进展程度，毕竟这是他所带领的团队，最终所有的是非成败都会与自己挂钩。
再则，可以看出这位领导人无论是对于工作结果与下属的要求都太过松散，太过安于现状。他每个月安排的工作内容员工们都能提前完成，足以说明工作的饱和度远远不够，一个有上进的心的领导应该是在完成一个月目标之后，会带领着整个团队努力冲刺下一个更高的目标，而不是成天只知道追求清闲舒适的日子。
②主管缺少主动意识，管理概念相对模糊。
身为管理者，一旦发现了问题的存在，就一定要主动想方设法的解决问题，问题滞留得越久，最终造成的危害可能就越大，对整个团队的影响也就越大。不仅如此，管理者一定不能安于现状，一旦安于现状，势必会影响手底下员的积极性。
低级的管理只注重于管，管的只是事；而高级的管理者在于理，理的不仅仅是人心，理的也是对待工作的态度。
③缺少一套实用的考核体系。对于任何一家用人单位来讲，如果缺少一项实用的考核体系实则是用人单位的一种悲哀。
举个简单的例子，试想一下，如果在工作中你所做的工作内容经常比其他同事多，得到的待遇却与其他同事一样，作为员工的你一定会滋生这样的想法:工作做多与做少，积极与不积极既然得到的待遇都是一样，那么在以后的工作中又有什么理由让自己卖力的工作！
找到问题的根源之后，我给这位主管朋友以下几点建议:
一、学会摆正自身的位置，身为管理人员，一定要具有一定的思维高度
不难发现，这位主管朋友其实并没有摆正自身的位置，他不仅仅是一名主管，也是这家公司的第一执行者与提议者，因为他上面的领导人已经将公司内的所有运营工作事宜交给了他管理，而他的领导只需要定期检查他的工作完进度。
这时候，这位主管朋友需要提升自身的思想高度，将自己当成是部门的一把手来看待所遇到的问题，应该提升自身的危机意识，一旦领导者选择了安于现状，员工也会纷纷效仿。
因此，最可行的办法是想着如何合理给手底下的员工工作量进行适当调度，员工有压力才有动力，员工越闲也就会容易安于现状，而不是几个月以来都为了同一个能提前完成的目标而奋斗，那样团队的战斗能力只会止步不前。
二、团队战斗力之所以薄弱，实则是领导者缺少气质的一种表现
职场就如同战场一般，比的不仅仅是策略与战术，还比的是士气。影响士气高低最重要的一个因素取决于领兵大将本身所彰显出的底气。
一个经常胜利的大将，即便带领着很小的队伍上战场厮杀，也会毫无畏惧越杀越勇。而一个底气不足的大将即便带领着庞大的队伍，以多战少也有可能会战败。
职场中，身为领兵的大将自身一定要学会身先士卒，做到让员工无条件信服自己，才会激发出员工奋战疆场求胜的欲望。这就如同管理学中最著名的狼羊效应，即便是一群软绵绵的羊，只要领导者的是一匹狼，久而久之，这群软绵绵的羊一定也会变得如狼那般凶狠。
三、建立一套实用的绩效考核制度。
绩效考核制度的存在有两个重要的作用:
①更好的激发员工的工作激情与积极性。有的员工工作纯属是为了赚钱，还有的员工工作纯属为了打发时间，多劳多得，不劳不得；
②更好的区分人才与淘汰人渣。现今的职场，吃大锅饭的时代已经过去，讲究的是优胜劣汰，能者居之。谁能为用人单位创造出更多的实用价值，谁就能得到更多的发展空间，反之亦然。
就我所接触的很多职场案例中，发现很多用人单位会因为发生吃大锅饭的现象，从而导致整个团队战斗力低下、优秀人才流失。那么该如何避免这类似情况的发生，其实除了建立一套实用的绩效考核制度，还需建立一套实用的末位淘汰法则，从而达到制衡的效果。
无用员工清理出局，从而才能补充新生的力量，更好为其所用。换言之，也就是采取存优去劣的原则，保留对用人单位有用的员工。
那么问题来了，每个团队中的成员无论是个人能力还是个人表现，总会存在着一些差异，无论怎么跑，最终始终会有人在顺数第一，也总会有人跑在倒数第一。
不能说一个平时表现比较好的员工跑了倒数第一就将其清理出团队，也不能说将一个上月业绩跑前几名而这月业绩却拿了倒数第一的员工清理出去，这样做都存在着一定的局限性与偶然性。因此，末位淘汰法则的建立，应该通过科学评估的手段，对员工的工作表现与工作成就综合进行评估，实行相应的优奖劣罚，或者按照评估出的综合成绩制定相应的措施，如对其加薪、升职、降薪、降职，劝其离职等等相应的措施。
不仅如此，还应注意以下几点:
①作为管理者，一定要明白末位淘汰制度适用于怎样的人群，换言之也就是要弄清楚到底要淘汰怎样类型的员工。
有位人力资源部部李经理曾对我说，他们公司也是习惯性的采用末位淘汰制法则，从这套制度实行以来，淘汰了很多员工。那些被淘汰的员工当中有的表现非常好，但业绩相对较差；还有的工作内容涉及的比较多，但不出工作结果；当然也有很坚持原则的员工，以至于最终得罪了很多人，在每个月评分的时候这几类人往往会拿到最低分，按照末位淘汰制法则，这些人全都被pass掉。
恰恰是这套末位淘汰制的运行，搞得整个公司人心惶惶，那些表现好的人再也不敢一味的表现好，因为在他们看来，表现得再好，也有可能被pass掉；那些涉及工作内容比较多的人由于精力有限，自然担任不了太多的工作岗位主动提出来离职；那些敢于说真话的人，最终即便想说真话也要违心说假话，因为他们害怕得罪别人，得罪领导。
从以上这个真实的案例中，会发现末位淘汰制法则如果不经过多方面衡量与考虑，最终可能会给团队带来一些弊端，让最终真正为用人单位着想且优秀的员工不敢说真话、办事实，却让那些成天混吃混喝的人自在逍遥。
作为管理者，一定要明白末位淘汰制度适用于怎样的人群，换言之也就是要弄清楚到底要淘汰怎样类型的员工。只有确定了末位淘汰制度适用于怎样的对象，才能对其进行正确的评估。
②管理者应站在公平、公正的角度对员工进行综合评估，而非片面看其表现就下结论。
举个简单的例子来说，职场中由于每个岗位的分工不同，他们所涉及的工作内容自然也就不同，这时候就不能只以业绩的好坏来衡量一个员工的最终评分，而是应该以此员工平时的表现，基本的工作能力、对于工作的态度、在岗位之中所做出的工作贡献、以及发展潜力等合格方面来进行综合评估。
对于业绩突出的员工自然可以考虑提供晋升岗位，给其自我展示的机会，让其更好的展现出最大的才华；对于那些在短时间内业绩不佳或者表现普通的员工，管理者除了对其评分之外，还应该帮其找到根源，能助其成长与改变自然更好，而不是直接就将其pass。要明白马有失足，人也有失常的时候，先给其机会，实在怠慢工作可以考虑将其淘汰掉。
站在管理者的角度来讲，如果不能够听到员工的真话，很有可能会因为信息的封闭从而行成欺上的现象，最终一定会影响工作的开展。之所以提到管理人员要站在公平、公正的立场对员工进行评估，就是因为在工作中难免有员工会说一些不对于领导者来说不适听的真话，所以在对员工综合评估的时候，一定不要掺杂个人恩怨。
③管理者对于末位淘汰制度的制定，应该结合工作行业特点，做出最适合用人单位制度，而非随大流。
每个行业都有不同的行业特点，有的行业可能招聘人才很容易，只要岗位出现空缺，随时都能够招到适合自己单位的员工。这类型用人单位，可能在末位淘汰制度是偏向生硬，生硬可能对他们来说更实用。
但如果将这种生硬的制度用在一个招人很难的行业，即便这套制度真的很好，也不一定适用于这招人很难的行业。要知道，一家用人单位一旦走向成熟，淘汰掉一名员工，重新培养一名员工的成本实则很高，尤其是对于这类型招人难的用人单位。
在管理学中，制度的建设从来没有最好，只有最适合与不适合。
因此，在制定末位淘汰制度的同时，一定要考虑这套制度对于行业的实用性如何。末位淘汰制的目的，实则是一种强势的管理机制，让员工感受到一种压力，从而激发自身的动力，让其保持对工作的积极性，行成一种竞争循环，以此来提升个人的效率与团队利益。
